sábado, 28 de novembro de 2020

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Aspectos legais da isonomia salarial

O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.

quinta-feira, 11 de fevereiro de 2010


Aspectos legais da isonomia salarial

Guido Martin*

1. Introdução

O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT (clique aqui) estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.

Na mesma esteira, a CF/88 (clique aqui) amplifica a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, em seu artigo 7°, inciso XXX.

Podemos definir a equiparação salarial como a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao de seus pares, perante o qual tenha exercido simultaneamente função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador.

Enfatiza-se que ao trabalhador comparado dá-se o nome de paradigma e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando.

2. Elementos para obtenção da isonômia salarial

Para a configuração da equiparação salarial é necessário o preenchimento de alguns requisitos.

São eles: identidade de funções e trabalho de igual valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do serviço; inexistência de organização em quadro de carreira.

A) Identidade de funções e trabalho de igual valor

No tocante a esse ponto é preciso distinguir as denominações função e cargo.

Sérgio Pinto Martins conceitua função como a atividade efetivamente desempenhada pelo empregado, enquanto que cargo seria a denominação das atribuições da pessoa.

Para uma melhor compreensão, dessa diferença, é necessário não precisar somente a denominação dada ao cargo, mas, também, a atividade desempenhada, ou seja, a atribuição feita, devendo o empregador pagar o mesmo salário ao empregado.

Portanto, a identidade funcional refere-se à circunstância de os trabalhadores confrontados realizarem o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos.

Em relação ao trabalho de igual valor, a própria CLT em seu artigo 461, parágrafo 1°, afirma ser aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Amauri Mascaro do Nascimento entende por produtividade, a quantidade de serviço prestado e por perfeição técnica, a sua qualidade de serviço.

Nesse prisma, a produtividade envolve relação de produção com a mesma unidade de tempo e identidade qualitativa, as obras bem acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes para tal.

Importante salientar que conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal vale a contagem do tempo trabalhado na função e não no emprego para a diferença estipulada no parágrafo 1º do artigo 461 da CLT.

B) Trabalho realizado na mesma localidade

Conforme entendimento do TST o conceito mesma localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

O espaço socioeconômico é pressuposto para a caracterização de mesma localidade, visto que pode justificar uma diferença salarial entre dois empregados uma condição econômica divergente de certas regiões.

Portanto, só seria possível uma equiparação se a condição da cidade envolvida, ou cidades de uma região, tiver uma mesma influência econômica presente.

C) Trabalho realizado para um mesmo empregador

Esse ponto é o menos controvertido entre os requisitos para a equiparação, já que o trabalho prestado pelo equiparando e o paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.

Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo econômico, Sérgio Pinto Martins preconiza que o grupo é considerado o verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio pleno do TST: "comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e da produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT".

Entretanto, a única restrição para equiparação do mesmo grupo econômico é a diferença de categoria das empresas, ou seja, devem elas devem ter a mesma atividade econômica e o mesmo enquadramento sindical para ocorrer à equiparação.

C) Simultaneidade na prestação do serviço

A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.

Para fins de equiparação salarial torna-se necessário que, em algum momento, o equiparando e o seu paradigma tenha trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não de maneira eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços.

Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o TST entende ser desnecessário que ao tempo do pedido de equiparação o reclamante e o paradigma estejam a serviço do estabelecimento.

D) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MPT

A adoção de quadro de carreira impede a equiparação salarial.

Contudo, esse quadro precisa do efetivo registro e homologação pelo Ministério do Trabalho e a adoção do critério por antiguidade e merecimento.

3. Ônus da prova na equiparação

A questão do ônus da prova da equiparação salarial é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, isto é, cabe ao autor provar o fato constitutivo da ação, que nesse caso são os requisitos anteriormente analisados para a caracterização de equiparação, enquanto ao empregador cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito.

Os fatos modificativos são aqueles que têm o condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei, prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios.

Por sua vez, os fatos impeditivos têm o objetivo de esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei, embora sem necessariamente alterar a composição do correspondente tipo-legal.

Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a existência da situação tipificada e a produção de efeitos próprios, desempenham o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos.

Portanto, cabe ao empregador provar e descaracterizar a equiparação através das diferenças de perfeição técnica, produtividade, tempo de serviço na função, existência de comprovado quadro de carreira, entre outros.

4. Conclusão

A equiparação salarial atua precipuamente como medida antidiscriminatória entre empregados.

Deste modo, verifica-se que o instituto da equiparação salarial é uma medida protetiva tanto para o empregado que não sofre diferenciação salarial de outro obreiro, quanto para o empregador, uma vez que através de um quadro de carreira organizado, com promoções por antiguidade e merecimento, além de desqualificar um eventual pleito de equiparação não adequado, estimula e esclarece aos empregados critérios para que eles possam progredir e angariar promoções na empresa.

5. Bibliografia

 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. Saraiva. 2009.

 MORAES, Alexandre de. Direito Constitucional. Saraiva. 2007.

 PAES DE ALMEIDA, André Luiz. Direito do Trabalho. Rideel. 2008.

 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTR, 2002.

 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Atlas, 2006.

 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva, 1997.

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*Advogado do escritório Fenyo e Cunha Sociedade de Advogados

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Atualizado em: 10/2/2010 11:13

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