O teletrabalho à luz da nova legislação trabalhista
A lei 13.467/17 - reforma trabalhista -, que entrou em vigor em novembro último, regulou a matéria, conceituando o teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".
segunda-feira, 18 de dezembro de 2017
Atualizado às 12:34
Não há dúvida que a revolução tecnológica tem alterado as relações de trabalho. Já no ano 2000, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), registrava que o teletrabalho era praticado por oito milhões de pessoas nos Estados Unidos da América.
Em 2011 quando da publicação do livro Novas perspectivas das Relações de Trabalho: O Teletrabalho, da Editora LTr, poucas eram as referências legislativas. A matéria somente era tratada no Código de Trabalho de Portugal, na Lei Italiana e na Lei Americana sobre o teletrabalho na administração pública federal.
No Brasil, o artigo 6º da CLT, que dispõe sobre o trabalho em domicílio, fez constar que os trabalhos realizados à distância, mediante o uso de meios telemáticos e informatizados de comando do empregador, se equiparam para fins de subordinação jurídica.
A lei 13.467/17 - reforma trabalhista -, que entrou em vigor em novembro último, regulou a matéria, conceituando o teletrabalho como "a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".
Por outro lado, o teletrabalhador constou do inciso III, do artigo 62 da CLT, de modo que não lhe seria aplicada a jornada mínima de trabalho e o direito às horas extras extraordinárias.
Isto significa que, ainda que sejam utilizados equipamentos tecnológicos de informática, se a atividade for incompatível com a fixação de horário de trabalho, esta anotação deverá ser feita na carteira de trabalho.
No entanto, não se pode perder de vista que as diferentes formas de conexão incidem diretamente no exercício do poder de direção e no controle da prestação do trabalho, exigindo a análise sistemática da legislação em vigor.
Com efeito, ainda que a carteira de trabalho seja anotada para constar que o teletrabalhador se insere na hipótese do inciso III do artigo 62 da CLT, se houver controle da execução do trabalho, de forma instantânea, a qualquer momento, como se o trabalhador estivesse dentro do estabelecimento, haverá efetivo controle de jornada, conferindo ao empregado o direito à jornada legal e o pagamento de eventuais horas extras.
De qualquer forma, a atual legislação representa um avanço à medida que regulou o comparecimento às dependências do empregador. O texto de lei dispões que a realização de atividades específicas, que exigem a presença nas dependências do empregador, não descaracteriza o teletrabalho.
Ainda, o contrato de trabalho deve ser expresso na anotação desta modalidade de trabalho, cuja alteração entre o regime de trabalho presencial e remoto deve preceder à concordância das partes, mediante aditivo ao contrato de trabalho.
Além disto, também deverão constar do contrato de trabalho as obrigações acerca dos equipamentos de tecnologia, infraestrutura necessária, reembolso das despesas, cabendo ao empregador instruir o empregado acerca das precauções visando evitar doenças e acidentes de trabalho.
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*Márcia Regina Pozelli é advogada mestre em direito do trabalho e sócia-diretora do escritório Mesquita Barros Advogados.
