O teletrabalho como reflexo da nova dinâmica das relações de trabalho

A Reforma Trabalhista (lei 13.467/17) interpretou sistematicamente este novo panorama, razão pela qual acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os artigos 75-A a 75-E, que passaram a regulamentar o regime jurídico do teletrabalho. Em suma, a nova legislação é resultado da contemporaneidade das relações de trabalho, marcadas pela imediatidade e eficiência conferidas pelos instrumentos eletrônicos de comunicação.

Assim como os empregados que atuam dentro da empresa, o teletrabalhador preenche todos os requisitos para a configuração do vínculo empregatício, prestando seus serviços de forma onerosa e subordinada ao seu empregador.

A subordinação, neste caso, deve concretizar-se, obrigatoriamente, pelo emprego dos aparatos eletrônicos, que são equiparados pela CLT aos meios pessoais de comando. Além disso, como requisito elementar ao teletrabalho, é necessária a predominância do labor à distância das instalações físicas do empregador, sob pena de ser desconfigurado o regime, ocasião em que o teletrabalhador fará jus, além dos direitos adquiridos, aos benefícios e demais vantagens trabalhistas conferidas aos empregados comuns, que laboram no espaço físico da empresa.

É do empregador o ônus de arcar com os gastos decorrentes da instalação, monitoramento e assistência técnica dos equipamentos destinados ao desenvolvimento do teletrabalho, desde que não haja, no espaço eleito para o préstimo das atividades, a infraestrutura adequada para que se efetive o trabalho. Se o teletrabalhador já possuir, por exemplo, computador, mesa e cadeira compatíveis com os padrões regulamentares de anatomia e ergonomia, será desnecessário o financiamento patronal a este fim.

O mais comum é que o teletrabalho seja desenvolvido pelo empregado em sua própria residência, o que demandará autorização expressa para que o empregador tenha acesso ao seu local de trabalho. A fiscalização patronal neste caso faz-se necessária para que se evite doenças e acidentes laborais, cabendo ao empregador fazer valer as normas regulamentadoras de saúde e segurança do trabalho por meio da verificação das condições físicas do ambiente e das orientações passadas ao funcionário no sentido de se atenuar os riscos.

Contudo, no caso de algum infortúnio decorrente dos riscos atrelados ao meio ambiente laboral, a responsabilidade do empregador não pode ser automática, devendo ser analisado se o empregado cumpriu, integralmente, as orientações patronais no sentido de impedir a ocorrência de danos.

A nova lei enquadrou o teletrabalhador em uma das hipóteses do artigo 62 da CLT, excepcionando-os quanto à necessidade de aferição da jornada laborada. Muitos questionam a constitucionalidade deste dispositivo ao defenderem que os meios eletrônicos permitem a apuração dos horários trabalhados. Todavia, deve haver uma interpretação restritiva, por meio da qual a possibilidade de aferição da jornada deste empregado deve ser condicionada a meios eficazes de controle, de modo que o simples acesso ao sistema operacional do empregador não seja suficiente para apurar a real jornada laborada.

O teletrabalho é um regime que ambas as partes se beneficiam. O trabalhador, por se eximir do cumprimento de regras internas rígidas, como, por exemplo, a pontualidade e o uso de uniformes e o empregador, por poder contar com mão de obra que se ativa à distância, o que o permite manter uma estrutura interna enxuta, sem a necessidade de dispor de novos postos de trabalho.

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*Júlia Eugênia Cruz e Campos é advogada da área corporativa do escritório Andrade Silva Advogados.