quarta-feira, 28 de outubro de 2020

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Rescisão do contrato de trabalho por comum acordo

O fato é que se houver qualquer tipo de coação por parte do empregador para que o empregado aceite a demissão de comum acordo, o empregado ainda poderá recorrer à Justiça do Trabalho para invalidá-lo.

terça-feira, 5 de junho de 2018

Tínhamos na nossa Consolidação das Leis Trabalhista, dois tipos de rescisão do contrato de trabalho, quais sejam: rescisão unilateral (com ou sem justa causa) e o pedido de demissão. Agora, com o advento da lei 13.467/17, contamos também com a rescisão do contrato de trabalho de comum acordo.

 

A reforma trabalhista traz na verdade a normatização de uma conduta muito comum até então e que antes era praticada de forma fraudulenta, as chamadas "casadinhas". Nessa hipótese o empregado que queria ser demitido, mas não queria pedir demissão, fazia um "acordo" extrajudicial com o empregador, no qual recebia suas verbas trabalhistas de rescisão e conseguia sacar o FGTS, mas em contrapartida tinha que devolver a multa de 40% para o empregador. Muitas vezes havia, inclusive, a simulação de uma reclamação trabalhista para que o "acordo" fosse homologado na Justiça do Trabalho trazendo maior segurança jurídica.

 

Importante frisar que este tipo "acordo" continua sendo ilegal, não possuindo validade alguma na Justiça do Trabalho e, caso constatada a simulação no processo, isso pode gerar sanções até para os advogados.

 

Com a reforma trabalhista os legisladores trouxeram a possibilidade, através da qual o empregado, querendo se desligar da empresa, procura o empregador e propõe a demissão de comum acordo. Havendo a concordância, o empregado tem direito a movimentar 80% do seu FGTS e a multa cai pela metade, ou seja, 20% sobre o saldo. Faz jus ainda a metade do aviso prévio e as demais verbas rescisórias (saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário etc.) na integralidade.

 

Entretanto, neste caso o empregado NÃO tem direito as parcelas do seguro desemprego, pois a finalidade do mesmo é prover assistência financeira temporária para o empregado que teve seu contrato de trabalho interrompido repentinamente de forma imotivada ou indireta, nos termos da lei 7.998/90. No caso da rescisão de comum acordo, essa demissão não ocorreu de forma repentina e sim a interesse do trabalhador, não tendo que se falar do direito a percepção do seguro desemprego.

 

Para o empregador essa modalidade se mostra, também, vantajosa. Nos casos em que o empregado deseja a demissão é muito comum cair o seu rendimento, até com o intuito de "forçar a barra". Muitas vezes o empregado não quer manter a relação de emprego com o empregador, mas para não perder alguns dos direitos com o pedido de demissão, opta por realizar práticas não condizentes com sua índole, para que o empregador o demita sem justo motivo. Sendo que em uma demissão imotivada o empregador arca com o pagamento de todas as verbas trabalhistas na sua integralidade, ou seja, aviso prévio (trabalhado ou indenizado); deposito da multa de 40% sobre o saldo fundiário; conceder as guias para saque do FGTS e para recebimento do seguro desemprego.

 

Frisamos que a mudança traz diversos entendimentos no judiciário e na doutrina, uma vez que é uma solução intermediária para solucionar essa questão tão delicada, como é o caso do entendimento do desembargador da 4º Região - Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS), Francisco Rossal de Araújo: "Não tínhamos na legislação uma solução intermediária entre o empregado ser despedido e pedir demissão".

 

Destaca-se que mesmo havendo a boa-fé entre as partes, não era possível validar o "acordo fraudulento", dificultando para o judiciário decidir sobre essas questões, o que agora está sendo possível com a inclusão do artigo 485-A da CLT.

 

Por outro lado, alguns juristas acreditam que esse tipo de rescisão do contrato de trabalho trará um aumento relevante para as ações trabalhistas, uma vez que poderá ser alegado que houve fraude por parte do empregador, pois tinha a intenção de desligar o empregado, porém fez o mesmo aceitar o acordo mútuo.

 

O fato é que se houver qualquer tipo de coação por parte do empregador para que o empregado aceite a demissão de comum acordo, o empregado ainda poderá recorrer à Justiça do Trabalho para invalidá-lo. De modo que é recomendável a adoção pelas empresas de políticas e regras de compliance bem definidas que resguardem a validade e licitude do acordo firmado para que seja possível a produção dessa prova em eventual discussão na Justiça do Trabalho. Vale ressaltar, por fim, que a rescisão de mútuo acordo é válida apenas para os casos que não houver justa causa, posto que incompatível com o caráter punitivo previsto nos artigos 482 e 483 da CLT.

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*Aline Neves é advogada do escritório Pallotta, Martins e Advogados.

Atualizado em: 23/9/2019 17:14

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