As MPs trabalhistas não são receita de bolo, então a tomada de decisão deve mapear e mitigar os riscos e impactos

A ansiedade do mercado de trabalho e da sociedade por medidas legislativas que regulassem a flexibilização das relações de trabalho, durante o período de quarentena, parece ter sido resolvida na semana passada com a edição da MP 936/20, que, entre outros pontos, tratou dos itens de maior expectativa, referentes à suspensão do contrato de trabalho e redução proporcional de jornada e salário.

Imediatamente após a edição da tão esperada MP 936/20 foi dada a largada das empresas em um movimento de buscar resolver o "como fazer?". Enquanto isso, no mundo jurídico, acompanhamos a intensificação das discussões sobre potenciais inconstitucionalidades e brechas de mais essa norma transitória editada pelo Governo com objetivo de flexibilizar a relação capital-trabalho-renda, durante a gestão da pandemia.

A impressão foi de que com a nova MP as empresas tinham conseguido a "receita de bolo" para implementar as medidas necessárias e a pergunta geral passou a ser "como vamos fazer para implementar essa ou aquela medida?".

No entanto, é imprescindível que as empresas, antes de tomar qualquer decisão ou implementar qualquer medida, entendam alguns pontos essenciais que podem colocá-las em posição de risco:

• Como premissa essencial, as medidas adotadas pela empresa com base na legislação transitória devem ter como objetivo claro e evidenciado o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública, a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais, e a preservação do emprego e da renda;
• Razoabilidade é a palavra de ordem, pois as medidas foram disponibilizadas por medida provisória e isso significa que essas regras, apesar de vigentes a partir de sua publicação, ainda serão submetidas à apreciação do Congresso Nacional, que pode propor emendas, alterações, exclusões. Relembremos a suspensão do contrato de trabalho que estava prevista na MP 927 e, no mesmo dia de sua edição, foi revogada pela MP 928;
• Todas as medidas devem considerar, além da legislação transitória editada, a legislação e outras normas já existentes sobre o ponto específico adaptado/implementado (leis, normas coletivas vigentes, normas regulamentadoras do Ministério da Economia, notas técnicas do Ministério Público do Trabalho etc.);
• Cada medida disponibilizada pela legislação transitória editada deve ser analisada de acordo com o cenário e objetivos de cada empresa, e, sempre atreladas a plano de ação e cronograma que, diante da atual imprevisibilidade concreta, deve ser detalhado, monitorado e prever ações eficientes de rápida reversão/alteração se necessário;
• Mesmo as medidas disponíveis à critério exclusivo do empregador, como é o caso da alteração para teletrabalho, concessão de férias, antecipação de feriados não religiosos, requerem cuidados e análise dos limites e riscos atrelados;
• As medidas que requerem acordo individual, devem ser efetivamente negociadas e acordadas com os empregados, registrando-se formalmente a negociação e condições acordadas, pois a sensibilidade do período pode gerar questionamentos futuros que tonarão imprescindível a demonstração de boa-fé e equilíbrio das ações, concessões e consequências. Ouvir os empregados, dialogar e expor com transparência os motivos dos ajustes propostos é essencial;
• Os sindicatos são entidades muito relevantes nas relações de trabalho, sendo que são essenciais para viabilidade de algumas medidas disponíveis e tem poder de representatividade dos trabalhadores, inclusive perante o Poder Judiciário. Nesse cenário é importante que a posição da entidade coletiva seja analisada e considerada mesmo para ações que se desdobrem na esfera do acordo individual ou determinação unilateral do empregador;
• É imprescindível que as empresas analisem os possíveis limites e impactos das ações adotadas com base na previsão de interpretação futura pelo Poder Judiciário, pois, além da análise pelo Congresso Nacional, as medidas também passam pelo crivo do Poder Judiciário, como já tem ocorrido no STF com questionamento de constitucionalidade e indicação de supostas violação de direitos sociais, e como certamente ocorrerá com relação à conflitos gerados pela implementação das normas flexibilizadas;
• O plano de ação deve contemplar, para cada medida, os impactos no passivo trabalhista da empresa, considerando, inclusive o volume e histórico de comportamento da eventual carteira de processos já existente. De nada adianta a empresa implementar medidas atuais de equilíbrio de caixa e manutenção da atividade se o negócio ficar exposto a comprometido, decorrente de uma enxurrada de demandas judiciais não previstas e fora de controle;

A observância dos itens acima certamente contribuirá para o sucesso e mitigação de riscos e impactos das ações implementadas pelas empresas para enfrentamento dos efeitos do estado de calamidade pública e emergência em saúde. Nesse momento não podemos esquecer que não existe receita de bolo das medidas adequadas, sendo imprescindível a análise de detalhes e variáveis de cada cenário específico para imposição de alcance e limites das ações implementadas, pois como diz a velha máxima "A diferença entre o remédio e o veneno está na dose".

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*Erika Mello é advogada do escritório Pires & Gonçalves - Advogados Associados, especialista em Direito Trabalhista. Com passagens por escritórios de advocacia e empresas de consultoria, vem atuando em projetos de compliance trabalhista, gestão jurídica estratégica para diversos setores da economia, além de treinamentos jurídicos para áreas de negócios das empresas.