Para além da pandemia: no âmbito trabalhista, quais saídas restarão às empresas?

Após pouco mais de três meses da declaração de Emergência em Saúde Pública de Interesse Nacional (ESPIN)¹ e da edição da lei 13.979/20 (que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019), uma releitura do mercado trabalhista deve ser feita pelos seus players.

Durante a pandemia, a despeito dos questionamentos que foram lançados, editaram-se Medidas Provisórias que conferiram certo fôlego às empresas, a partir da flexibilização de determinadas normas trabalhistas, além da inovação de outras mais extremas - como a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho (vide MP 936/20).

A edição de tais Medidas Provisórias se deveu em razão da necessidade de se diminuírem os encargos trabalhistas e acessórios que oneravam as empresas, desestimulando-as a realizar a demissão sumária de boa parte de seus colaboradores, já que parte daqueles encargos foram assumidos pela União Federal², tiveram seus vencimentos postergados³ ou simplesmente restaram suprimidos de parcela dos colaboradores⁴.

Dia após dia, vê que empregadores e colaboradores vêm se adaptando às novas rotinas laborais: banco de horas utilizado com maior eficiência, home office estabelecido de forma produtiva e diminuição da carga horária sem impactar no desempenho e no atingimento de metas.

Esse é, sem dúvida, um caminho sem volta. E daí a preocupação.

Após o término do cenário pandêmico - e, portanto, considerado o fim da vigência das Medidas Provisórias -, quais saídas restarão às empresas para manterem enxutos seus custos com pessoal, sem comprometer a eficiência e a entrega de resultados?

Por mais que a movimentação parlamentar seja certa quanto à edição de novas leis com conteúdos semelhantes àqueles vistos nas Medidas Provisórias 927 e 936, as inseguranças jurídica e legislativa daí advindas são por demais problemáticas - algo do que o empresariado quer distância.

Isso porque, por mais que sejam editadas novas leis com mais inovações na seara trabalhista, não se vislumbra qual a estabilidade que elas encontrarão no seio jurídico - vide as aludidas MPs, que foram alvo de inúmeros ADINs e, se não convalidadas pelo Congresso, deixarão de produzir efeitos.

Então, qual a solução?

A legislação trabalhista apresenta uma série de alternativas a empregadores e colaboradores, muitas delas pouco ou mal exploradas. Bem utilizadas, além de garantir a observância aos ditames legais, permitirá que as empresas persigam um caminho menos oneroso, sem prejudicar a continuidade de seu plano de negócio.

Abaixo, ver-se-ão algumas possibilidades já previstas em lei.

Banco de horas

Ao contrário do que alguns pensam, o banco de horas não foi instituído pela MP 927/20. Sua inclusão no ordenamento jurídico data de 2001, quando se editou a MP 2.164-41/01.

A Reforma Trabalhista (lei 13.467/17) veio flexibilizar sua aplicação, permitindo sua adoção por meio de acordo individual escrito (art. 59, § 5º, CLT), desde que ocorra a compensação no período máximo de 06 (seis) meses. Se for firmado acordo ou convenção coletiva, este período se estende para até 12 (doze) meses (art. 611-A, II, CLT).

Inovou-se, ainda, quanto a um "banco de horas informal", pois se considera legal a "o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês", vide art. 59, § 6º, CLT.

Com um bom gerenciamento do regime de banco de horas, além de se evitar o pagamento de adicional de horas extras, distribui-se de forma mais inteligente a utilização da mão-de-obra, estendendo os horários em períodos de maior exigência e compensando as horas em períodos de menor movimento.

Contrato em regime de tempo parcial

O trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A, CLT) permite que o empregador efetue o pagamento do salário proporcional à jornada cumprida pelo colaborador - observando-se o salário recebido por outro colaborador que ocupe a mesma função (e trabalhe em tempo integral); não havendo, respeitar-se-á o maior salário mínimo.

A jornada será de, no máximo, 30h (trinta horas) semanais, sem a possibilidade de prestação de horas extras, ou de até 26h (vinte e seis horas) semanais, com a permissão de realização de até 06h (seis horas) extras. Tal jornada suplementar deverá ser compensada até a semana imediatamente seguinte, sob pena de ser paga na folha de pagamento do mês subsequente.

Contrato com jornada de trabalho intermitente

O art. 443, caput e § 3º, prevê a prestação de trabalho intermitente, caracterizada pela alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade do colaborador, o que ocasiona uma vistosa economia para a empresa - tendo em vista que apenas são pagos os salários e encargos acessórios referentes aos períodos de efetiva prestação de serviços.

Contrato de trabalho por tempo determinado

Enquanto gênero, o contrato de trabalho por tempo determinado engloba várias espécies, a exemplo do contrato de experiência.

Todavia, aqui se chama a atenção para as demais hipóteses, previstas principalmente no art. 443 da CLT, que abrangem os casos em que a vigência do contrato depende (i) de período prefixado, (ii) da execução de serviços específicos ou (ii) de evento susceptível de duração aproximada.

Nestas hipóteses, (i) a natureza ou a transitoriedade do serviço deve justificar a predeterminação de seu prazo ou (ii) as próprias atividades empresariais são de caráter transitório.

As vantagens desta modalidade contratual residem essencialmente na diminuição dos encargos trabalhistas decorrentes do término da relação de emprego, eis que inaplicáveis todas as rubricas previstas para o encerramento do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

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1 Portaria 188/2020, do Ministério da Saúde.

2 Redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, a depender da faixa salarial.

3 Banco de horas, diferimento das contribuições previdenciárias etc.

4 Redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, a depender da faixa salarial.

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*Artur de Paiva Marques Carvalho é mestre em Direito Constitucional pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Advogado e sócio do escritório Octacilio Bocayuva Advogados Associados.