Suspensão temporária do contrato de trabalho: MP 936/20 x Art. 476-A da CLT. Semelhanças e diferenças

Vivenciamos há mais de 60 dias o estado de calamidade pública no Brasil, decretado em razão da pandemia do covid-19. Os severos impactos econômicos enfrentados trazem sempre ao debate os mecanismos jurídicos de proteção ao emprego.

Antes da edição da MP 936/2020 que, além da redução de salário e jornada, estabeleceu modalidade de suspensão do contrato de trabalho, a CLT previa, em seu artigo 476-A, hipótese de suspensão conhecida como "lay-off".

As diferenças entre as duas modalidades são expressivas.

Nos termos do artigo 8º da MP 936/2020, durante o estado de calamidade pública o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados pelo prazo máximo de 60 dias, fracionável em até dois períodos de 30 dias.

Para os empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, e os que possuem curso superior completo com salário igual ou superior a R$ 12.202,12 ("hiperssuficientes"), a suspensão poderá ser acordada de forma individual. Nas demais faixas salariais, somente por negociação coletiva.

A suspensão exige acordo individual escrito, encaminhado ao empregado com, no mínimo, dois dias de antecedência, e comunicado ao sindicato da categoria no prazo de 10 dias de sua celebração.

No mesmo prazo, o acordo individual ou coletivo deverá ser registrado perante o Ministério da Economia, possibilitando o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

As empresas que tiverem auferido, no ano de 2019, receita bruta acima de R$ 4,8 milhões, obrigatoriamente deverão assegurar uma ajuda compensatória de 30% do salário. Este valor possui caráter indenizatório, não constituindo base para recolhimento de FGTS e INSS.

Independentemente de receita, todos os benefícios usualmente concedidos aos empregados serão mantidos.

O benefício emergencial, custeado com recursos da União, será calculado com base no seguro desemprego.

Nas empresas com receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões no ano de 2019, equivale a 100% do seguro desemprego. Para os demais é de 70% do seguro desemprego, haja vista a concessão de ajuda compensatória de 30% do salário.

O direito ao benefício emergencial independe de qualquer período aquisitivo e não impede ou altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado tem direito, desde que cumpridos os requisitos da lei 7.998/1990 no momento de eventual dispensa.

Não terão direito ao benefício os que ocupam cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou mandato eletivo; que estejam em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social; do seguro desemprego ou bolsa de qualificação.

Se houver mais de um vínculo de emprego formal, o trabalhador poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada e salário ou com suspensão temporária do contrato.

A suspensão cessará: (a) com o requerimento formal de retorno ao trabalho feito pelo empregador; (b) ao final do período acordado; ou (c) quando decretado o término do período de calamidade. Finalizada a suspensão, o empregado retornará ao trabalho em dois dias corridos, contados da ocorrência de qualquer uma das hipóteses.

Importante destacar que durante a suspensão não pode haver prestação de serviços ao empregador, sob pena de descaracterizar o regime. Caso comprovada a atividade laboral nesse período, o empregador responde pelo pagamento integral dos salários e encargos sociais, sujeitando-se às penalidades previstas na legislação e às sanções de norma coletiva.

Ao empregado que tiver o contrato suspenso e gozar do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, é garantido o emprego pelo período da suspensão, acrescido de período equivalente após o restabelecimento do contrato.

Assentado isto, cabe analisar a suspensão contratual do artigo 476-A da CLT, que tem diferentes pressupostos. Pode ser implementada por período de 2 a 5 meses para participação obrigatória do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual.

Somente pode ser adotada mediante autorização em norma coletiva e com a concordância formal do empregado, apenas uma vez a cada período de 16 meses.

O requisito caracterizador da suspensão da CLT é a obrigatoriedade do curso de qualificação profissional, o qual, durante o estado de calamidade pública, deve ser exclusivamente por meio telepresencial e terá duração mínima de um mês e máxima de três meses, conforme o artigo 17, I, da MP 936/2020.

Sem tal curso a suspensão ficará descaracterizada e o empregador deverá realizar o pagamento dos salários e encargos sociais, sujeitando-se também às penalidades da lei e normas coletivas.

Mesmo com autorização coletiva, o empregador deverá notificar o sindicato com antecedência mínima de 15 dias do início da suspensão contratual.

Durante o período de suspensão, será custeada pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) uma bolsa de qualificação profissional, até o limite do teto do seguro desemprego.

A regulamentação deste benefício está no artigo 19, inciso V, da lei 7.998/90, e na resolução 591/09 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT).

A bolsa de qualificação profissional será suspensa em caso de: (a) rescisão do contrato de trabalho, (b) percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte e (c) ausência do empregado nos cursos de qualificação, observada a frequência mínima de 75%.

Haverá o cancelamento do benefício: (a) com o fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho; (b) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; (c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida da bolsa de qualificação profissional e (d) por morte do beneficiário.

Ao contrário do sistema do benefício emergencial da MP 936, caso o empregado seja demitido após o período de suspensão, as parcelas da bolsa de qualificação profissional quitadas serão descontadas do seguro desemprego a que fizer jus, garantido o recebimento de, no mínimo, uma parcela do benefício.

Assim como se dá na suspensão prevista na MP 936, o empregador pode conceder ajuda compensatória mensal no período, cujo valor deve ser previsto em norma coletiva e não tem natureza salarial. Os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador deverão ser mantidos.

Há possibilidade de prorrogação, mediante norma coletiva e aquiescência formal do empregado, do prazo limite de duração da suspensão, desde que o empregador passe a arcar com o valor da bolsa de qualificação profissional anteriormente custeada pelo FAT.

Caso o empregado seja dispensado durante a suspensão do artigo 476-A da CLT ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno, o empregador deverá arcar com as indenizações previstas na legislação trabalhista, bem como a multa estabelecida na norma coletiva, que será no mínimo de 100% do valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Finalmente, é importante atentar que a medida pode ser suspensa caso constatadas as seguintes irregularidades: (a) quando não se verificar o motivo indicado pela empresa para a adoção do regime; (b) em caso de ausência de pagamento pontual das contribuições devidas à seguridade social; (c) se ocorrer distribuição de lucros aos sócios no período; (d) se ocorrer aumento salarial de funcionários não abrangidos pela suspensão, e (e) caso haja admissão de novos empregados ou renovação de contrato de trabalho temporário para desempenhar funções daqueles que se encontram com os contratos de trabalho suspensos.

Ambas as possibilidades de suspensão do contrato de trabalho aqui detalhadas têm o mesmo objetivo: diminuir custos e preservar empregos.

Cabe ao empregador, tendo por base as particularidades de seu negócio, avaliar os prós e contras de cada modalidade, optando pela alternativa que melhor se amolde à sua realidade cotidiana.

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*Camila Colombo Caldorin Vetorazzo é sócia de Robortella e Peres Advogados.