Covid-19 e o futuro das relações de emprego

Levando em consideração a edição da MP 927/20 que possibilitou, para garantia de emprego, o regime de teletrabalho, este, ao final da pandemia, deverá ser o método adotado por muitos empregadores.

No final de dezembro passado, o mundo se viu diante de uma nova contaminação por vírus, ainda desconhecido, que, no próximo ano, devastaria o mundo com mortes e contaminações, chamado este de Covid-19.

Ainda sem uma vacina eficaz contra um dos maiores vírus já tido no mundo, o Brasil e outros países - quase todos eles - adotaram medidas para a proteção de sua população, a fim de evitar a propagação - ainda mais - da doença.

Dentre tantas medidas adotadas pelo Governo brasileiro, uma delas foi o chamado "isolamento social", definido como "(...) ato voluntário ou involuntário de manter-se um indivíduo isolado do convívio com outros indivíduos ou com a sociedade."¹

O isolamento social alterou sobremaneira o cotidiano dos brasileiros e, também, daqueles que movimentam a nossa economia, ou seja, os empresários. Isso porque, com a edição do decreto legislativo 06, de 20 de março de 2020, ficou reconhecido o estado de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro 2020.

Com efeito, o presidente da República editou a medida provisória 927/20, com o intuito de preservar o emprego e a renda no enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo decreto 06/20.

Uma das medidas que os empregadores podem adotar durante o estado de calamidade pública, segundo a MP 927/20, é o chamado teletrabalho, definido este como a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo. É o que se extrai do § 1º, do art. 4º, da MP 927/20.

Sem adentrar no mérito do conceito de teletrabalho adotado pela medida provisória, certo é que, muitos empregadores, diante do atual cenário de proteção dos empregados, e, porque não, de sua própria proteção e de seus entes, adotaram o regime de teletrabalho.

A adoção de tal regime fez com que, s.m.j, muitas empresas tivessem suas contas mensais diminuídas, aja vista não haver mais a necessidade do quadro de pessoal dentro do estabelecimento do empregador, minimizando os custos como água, luz, telefone, papel, toner, etc.

Por incrível que pareça, a própria CLT, em seu art. 75-B, já adotava o regime de teletrabalho, desde a edição da lei 13.467/17, que alterou substancialmente a norma juslaboral, conceituando este como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador.

Ocorre que, mesmo com a previsão legal insculpida na lei trabalhista, por ser algo novo, muitos dos empregadores não adotavam tal regime por não saber utilizá-lo da maneira correta. O que, com a vênias de praxe, não podemos culpá-los, uma vez que, muitos operadores do direito, também incorriam em medo de sua aplicação.

Mas, diante do atual cenário, como dissemos acima, muitos empregadores adotaram o teletrabalho como forma de continuar a relação empregatícia e atividade empresarial.

Segundo dados da Confederação Nacional do Comércio, estima-se que durante a pandemia a alternativa pela adoção do regime de teletrabalho tenha crescido cerca de 30% (trinta por cento) entre os trabalhadores.

Não só durante a pandemia prevalecerá o regime de teletrabalho, como no pós-pandemia será uma nova maneira de prestação de serviços dos empregados aos empregadores, mas, deveras é verdade, a modalidade deve ser observada e adotada com todas as cautelas de praxe, com uma boa assessoria jurídica, a fim de que não haja abuso por parte dos empregadores, uma vez que, mesmo sendo realizado de "casa", os empresários ainda sim poderão sofrer com as consequenciais legais.

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*Leandro Francois de Almeida é fundador do escritório Francois de Almeida Advocacia. Pós-graduando em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.