quinta-feira, 29 de outubro de 2020

MIGALHAS DE PESO

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Stock options: uma forma de remunerar os trabalhadores em tempos de empreendedorismo

Stock options como novo panorama de remuneração, bem como a crescente utilização das opções de ações nas relações de emprego como incentivo ao crescimento das empresas agregando talentos estratégicos.

sexta-feira, 25 de setembro de 2020

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INTRODUÇÃO

Stock Options conforme definido pela economia americana bem como no direito estrangeiro significa Opção de Ações ou também conhecido como opção de compra de ações:

Stock: participações acionárias, ações, estoque.

Option: Opção

Em apertada síntese quanto às ações, estas são títulos, também conhecidas como papéis que representam uma parcela ou fração do capital social de empresas de capital aberto. Desta forma, para uma empresa aderir ao plano de stock option, necessariamente deve ser uma Sociedade Anônima.

A partir da compra das ações, o seu detentor possui uma parcela desta empresa, participando dos seus prejuízos e lucros como qualquer empresário.

Amplamente utilizada no exterior, as Stock Options (opção de ações) surgiram no Brasil como um programa de incentivo aos funcionários, geralmente de grandes empresas nacionais e multinacionais, em meados da década de 90. Consiste na concessão de ações por seus colaboradores por um valor inferior ao praticado no mercado.

Diante da competitividade imposta pelo mercado econômico global, muitas empresas visam incentivar o comprometimento de seus colaboradores, em regra, executivos, gerentes e diretores de grandes empresas multinacionais e também nacionais no sentido de engajarem-se como sócios destas empresas sentindo-se "donos" do negócio, aumentando a sensação de pertencimento.

Cumpre ressaltar que não apenas executivos e funcionários de alto escalão podem participar do plano de opção de ações. O plano de opção de ações é delimitado através de contrato, ou seja, qualquer funcionário pode participar desde que esteja previsto no contrato para este fim. Porém, estrategicamente as empresas visam esse incentivo no intuito de agregar talentos e valores. Por isso, tem maior visibilidade aos colaboradores talentosos e qualificados para aumentar o desempenho e visibilidade da empresa.

Objeto de importante discussão acerca das Stock Options (opção de ações) possuírem natureza remuneratória ou mercantil, o tema tem previsão legal no Brasil apenas na Lei 6.404/76 (Lei das Sociedades Anônimas).

Tramita um Projeto de Lei 286/2015 que tem como objetivo incluir o artigo 458-A estabelecendo com mais clareza os critérios para determinar se as Stock Options possuem ou não natureza salarial.

"Art. 458-A: A participação acionária de empregado por meio de Plano de Concessão de Ações sob a modalidade de Opções de Ações (Stock Options) consiste em vantagem contratual de natureza:

 I - não salarial, quando tratar-se de condição de contrato estabelecida como luvas ou apenas com o objetivo de fidelizar o trabalhador na empresa, sem qualquer conotação de caráter retributivo, e o método de exercício autorizado implicar onerosidade e risco para o empregado; II - salarial, quando, em complementação ao salário fixo contratado, entre outras hipóteses de 2 utilização do plano de opções como estratégia de remuneração variável (...)

As opções de ações buscam estimular a longo prazo a atração, o estímulo e a retenção de profissionais, fazendo-os interessarem-se efetivamente pelos resultados da empresa e consequentemente, pela valorização das ações da empregadora, fomentando cada vez mais resultados e aumentando efetivamente os seus ganhos individuais.

Cabe ressaltar que as stock options geralmente possuem prazo de validade e também pode haver um período de carência, ou seja, para "optar" pelas ações, contado da aquisição pelo empregado e transcorrido o período de carência no qual efetivamente pode exercer a compra das ações cujo momento lhe for favorável e dentro do prazo de validade estipulado pela empresa.

Em que pese ser uma opção, o questionamento sobre ser ou não remuneração diante do Direito do Trabalho, são encontradas ainda muitas divergências sobre a sua natureza e  também, a segurança jurídica, vez que não há previsão fora a Lei das Sociedades Anônimas que regulem o tema.

A premissa do direito em todas as suas searas e fontes formais é revestir-se de todas as características normativas para que estas inspirem a suprir as lacunas legislativas.

Para isso, a jurisprudência, correntes majoritárias e minoritárias tem se posicionado acerca do assunto que será apresentado no percurso deste artigo. 

  1.  A composição da remuneração no Direito do Trabalho

Sem muitas delongas, apesar de muitas vezes se entenderem equivalentes, há de se estabelecer a diferença entre salário e remuneração. O primeiro é a contraprestação do serviço prestado, a parcela é a contraprestação principal em decorrência do contrato de trabalho, pelos serviços prestados e tempo efetivo à disposição do empregador. Salientamos que o art. 4º da CLT sofreu alteração após a Reforma Trabalhista contida na Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

Entende-se por remuneração o salário contratual e outras vantagens que integram o contrato de trabalho, tais como horas extras, comissões, gorjetas, adicionais de insalubridade, periculosidade, adicional de transferência e o adicional noturno.

Para seguirmos com o entendimento das stock options é necessário primeiramente classificá-la sobre o seu tipo, no qual seria a remuneração na participação acionária da empresa.

Para Maurício Godinho Delgado, remuneração seria o gênero; salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias. 

"Remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego  ao passo que salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato." (DELGADO, 2017, p.799) 

O entendimento majoritário classifica-a como uma forma de remuneração variável, desta forma, a remuneração variável deve estar diretamente ligada à estratégia da empresa.

Conforme Aaker argumenta, para que a implementação de uma estratégia seja bem sucedida, ela deverá ser calculada em competências organizacionais que, por sua vez, deveriam ser baseadas em pessoas qualificadas e com competências apropriadas para a execução da estratégia escolhida pela empresa. (AAKER, 2001)

  1. As Stock Options segundo a Doutrina

A corrente minoritária que sustenta a natureza remuneratória entende que as stock options possuem caráter de contraprestação, incidindo encargos trabalhistas, previdenciários e até mesmo, o fundo de garantida por tempo de serviço (FGTS) e o imposto de renda retido na fonte (IRFF).

Já, a corrente majoritária entende possuir a natureza mercantil, não havendo incidência nas verbas trabalhistas, cabendo tributação apenas para a pessoa física no momento da venda.

Conforme um artigo publicado no jornal Valor Econômico em 16 de abril de 2019 caminha no sentido de que a escolha pelas Stock Options estão entre as opções mais escolhidas entre os executivos diante do cenário atual político que influencia expressivamente a temática trabalhista, conforme vejamos:

"A posição majoritária atual é no sentido de que a natureza jurídica do plano de stock option é de contrato mercantil 

O plano de stock options pode conter os seguintes elementos: preço de exercício - preço pelo qual o empregado tem o direito de exercer sua opção (exercise price); prazo de carência - regras ou condições para o exercício das opções (vesting) e termo de opção - prazo máximo para o exercício da opção de compra da ação (expiration date): o preço de exercício é o preço de mercado da ação na data da concessão da opção, sendo comum estabelecer-se um desconto ou um prêmio sobre o valor do mercado. 

Diante de todas estas novas possibilidades, ainda persiste a dúvida a respeito do tratamento jurídico do stock option, já que pode assumir caráter salarial ou possuir natureza de investimento, existindo atualmente decisões administrativas e judiciais que consideram a respectiva natureza jurídica balizando as características específicas de cada plano e do caso concreto avaliado. 

A análise das decisões recentes da Justiça Federal e Trabalhista permite a identificação de que a posição majoritária atual é no sentido de que a natureza jurídica do plano de stock option é de contrato mercantil, desvinculado do contrato de trabalho, sendo que os eventuais ganhos auferidos por empregados, quando da venda das ações adquiridas através do plano, não teriam nenhuma implicação trabalhista, desde que observados alguns requisitos mínimos. (TAFELLI, Dimas S; SANTANA, Talita F. Ritz. "A posição majoritária atual é no sentido de que a natureza jurídica do plano de stock option é de contrato mercantil. Disponível em: clique aqui) (grifo nosso)

Para quem entende o dever do enquadramento salarial, Maurício Godinho Delgado busca o entendimento que vai de encontro com a Súmula 253 do Tribunal Superior do Trabalho, que versa sobre a gratificação semestral para quem entende o dever do enquadramento salarial: " A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina" (Súmula 253, Tribunal Superior do Trabalho).

O mesmo autor também exemplifica o panorama da vertente que entende que o incentivo deva ter enquadramento não salarial, indo de encontro com a própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, XI, ab initio.

Esclarece também que as stock options se distanciam do caráter remuneratório a partir do momento em que o titular dessas ações assumem os riscos tipicamente empresarial apesar do limite acionário pré-determinado em contrato.

Tal característica se percebe pela volatilidade inerente às ações mercantis distanciando-se neste sentido, dos princípios em que se enquadram a remuneração e os salários.

Ainda esclarece outro aspecto pode influenciar o posicionamento jurídico da verba que é a absoluta ocasionalidade (ou não) da oferta. Porque caso as stock options sejam ofertadas sem a repetição do contrato, ou seja, manifestamente ocasional ou com repetição bianual, trianual ou similar, não será atendida a característica da habitualidade, imprescindível, conforme cita o autor, para o enquadramento das gratificações. (DELGADO, 2017,p.819)

____________

t*Christiane de Fátima Aparecida Souza Passos é advogada. Especialista em Direito do Trabalho. Especialista em Direito Médico. Mestre em Direito na Sociedade da Informação. Autora de diversos artigos. Coordenadora da Comissão de Voluntariado da OAB. Presidente da Comissão do Direito do Trabalho da OAB-Ipiranga. Professora do Curso de Direito do Centro Universitário Fundação Santo André.



t*Margareth Araujo de Moraes é bacharel em direito.

FUNDACAO SANTO ANDRE

 

Atualizado em: 25/9/2020 08:23

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