domingo, 17 de janeiro de 2021

MIGALHAS DE PESO

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Por que falhamos na contratação de advogados?

Sebastião de Oliveira Campos Filho

Virou senso comum dizer que as pessoas são o maior "patrimônio" de uma empresa. Ouvimos isso em todos os discursos, nas integrações de novos profissionais e nos anúncios das companhias. Não obstante o excesso de boas intenções, basta uma rápida análise para perceber que ainda temos muito a avançar na forma de gestão das pessoas.

sexta-feira, 11 de setembro de 2009


Por que falhamos na contratação de advogados?

Sebastião de Oliveira*

Virou senso comum dizer que as pessoas são o maior "patrimônio" de uma empresa. Ouvimos isso em todos os discursos, nas integrações de novos profissionais e nos anúncios das companhias. Não obstante o excesso de boas intenções, basta uma rápida análise para perceber que ainda temos muito a avançar na forma de gestão das pessoas. O modo como é feita a seleção de novos advogados é um exemplo disso.

Em quase 10 anos de experiência na seleção de profissionais para o mercado jurídico, percebemos que a maioria dos escritórios de advocacia segue um modo semelhante para contratação de seus profissionais. Em geral um advogado sênior, ou sócio do escritório delineia um perfil superficial da vaga em aberto: formação, idade, fluência em idiomas, salário, etc.. Com isso em mãos, rapidamente a vaga é divulgada para a equipe do escritório e para o grupo de relacionamento de todos, visando se buscar indicações de candidatos.

Normalmente, o escritório recebe meia dúzia de currículos ou ligações de pretendentes à nova posição, e o advogado contratante convoca dois ou três para uma rápida entrevista e uma prova técnica. Feito isso, com base em sua experiência jurídica e intuição acaba elegendo o felizardo que ocupará o novo cargo. A partir daí, a sorte está lançada.

Infelizmente, nossa constatação é que esse modo de trabalho tem deixado muito a desejar. Estimativas da Oliveira Campos Consultoria apontam que apenas 40% a 50% dos processos seletivos podem ser considerados satisfatórios quando comparados com a expectativa que se tinha inicialmente com o preenchimento da vaga. Mais crítico ainda são os desdobramentos da contratação errada.

Entre estes, os principais problemas incluem despesas significativas decorrentes da própria contratação (anúncios, tempo de entrevistas e avaliações), custos de treinamento e integração do novo profissional ao trabalho, perda de produtividade e, muitas vezes, dificuldades sérias com clientes (perda de prazos, mau atendimento, etc.) em função da contratação equivocada. Um mercado tão competitivo quanto o da advocacia profissional certamente não tem espaço para falhas dessa natureza.

Ainda que a contratação de pessoas possa envolver uma parcela inevitável de incertezas, dada a quase impossibilidade de se prever com segurança o comportamento humano, os métodos de seleção profissionais podem minimizar em muito esses riscos. Alguns dos erros mais comuns podem ser evitados com treinamentos dos advogados e demais profissionais que participarão da seleção (veja um programa com essa finalidade na sessão Acontece), outros exigirão a atuação de selecionadores profissionais para que não aconteçam. Nessa e na próxima edição do Consulte, falaremos mais sobre isso.

Na base de qualquer processo seletivo está o entendimento de que existe uma proposta de trabalho a ser feita pelo escritório e que alguém certamente se interessará por ela. Assim, não se trata de procurar no mercado o melhor profissional (um erro comum e quase inconsciente dos selecionadores), mas de identificar pessoas que tenham afinidade com o que se tem a oferecer. Se pudéssemos utilizar algumas metáforas, diríamos que o selecionador é menos um "caçador" e mais um "cupido", uma vez que o primeiro se move mais pelo desafio de pegar a presa e, o segundo, por sua vez pela construção de bons relacionamentos.

Na prática isso significa que, ao procurar os novos membros de sua equipe, o advogado deveria conhecer com clareza e profundidade tanto o que é oferecido pelo escritório, como o que é possível se esperar dos pretendentes à vaga. Assim, o processo seletivo se iniciaria somente após uma boa discussão do selecionador sobre questões como: quais são as funções específicas relacionadas à posição em aberto? Quais as competências técnicas e, principalmente, comportamentais, necessárias para que as mesmas sejam realizadas com sucesso? Como poderá evoluir essa função e o próprio escritório nos próximos períodos? Qual seu ritmo de crescimento? Qual foco de atuação presente e futuro?

Feito isso, o selecionador iniciaria a próxima fase de seu trabalho: identificar no mercado os profissionais que se motivariam pela proposta do escritório. Isso incluiria convocar um número significativo de profissionais e identificar junto aos mesmos: quais os seus valores pessoais mais importantes? Quais seus interesses presentes e futuros? Quais suas competências mais desenvolvidas? Como os mesmos pretendem desenvolver sua carreira?

O processo seletivo bem sucedido se dá no ponto de cruzamento entre as perspectivas e interesses do escritório e as do candidato escolhido. Parece simples, mas na prática isso envolve investimento de tempo no processo e critérios para sua realização. Preparado? No próximo Consulte, e no treinamento da Lex Editora, falaremos mais sobre isso. Até lá.

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*Mestre em Administração de Empresas e Diretor da Oliveira Campos Consultoria

 

 

 

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Atualizado em: 10/9/2009 10:52

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